Syndicat Force Ouvrière du Casino Enghien

Grossesse, maternité et adoption

Synthèse

La salariée enceinte bénéficie de toute une série de garanties protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors que l’employeur est informé de son état : autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement. Des dispositions protectrices s’appliquent également pendant le congé de maternité et pendant le congé d’adoption.

A savoir

Une candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse pendant la phase de recrutement.

Fiche détaillée

L’interdiction de prise en compte de l’état de grossesse

Il est interdit à l’employeur de rechercher des informations sur l’éventuel état de grossesse d’une salariée. De même, il ne peut prendre en considération cet état pour prononcer une mesure à l’encontre de l’intéressée (mutation - hors des cas autorisés - licenciement, sanction…) : en cas de litige, il appartient à la salariée qui s’estime victime d’une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence de cette discrimination ; il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge pouvant, si nécessaire ordonner toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le fait de refuser d’embaucher, de licencier ou de sanctionner une femme en état de grossesse, est passible de sanctions pénales (au maximum 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende).

De son côté, la salariée n’est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.

La protection en matière de licenciement

Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail :
 elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
 l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).

Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement, (donc à compter de la première présentation de la lettre de licenciement), d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse.

Pendant la durée du congé de maternité, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

 La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée. Ce dernier prend fin à la date initialement prévue.
 Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture.

Les conditions de travail

La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

 La salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur).
 Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.

 Le droit à des autorisations d’absence
La salariée bénéficie d’autorisations d’absence sans diminution de rémunération pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Par ailleurs, de nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d’horaires et/ou des pauses : il convient donc de consulter la convention collective applicable à l’entreprise.

 La garantie d’une évolution salariale
Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, la loi du 23 mars 2006 « relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes », met désormais en place une garantie de « rattrapage salarial » au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties. Ainsi :
 si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer, sachant que, si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, elles doivent être aussi favorables que celles prévues par la loi (voir ci-dessous) ;
 si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :
 en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ;
 en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence.

 Le droit aux congés payés
A leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré. Une disposition identique est prévue au profit des salarié(e)s de retour d’un congé d’adoption (voir ci-dessous).

La salariée peut suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme suit :

 En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période totale de 8 semaines : 2 semaines avant l’accouchement et 6 semaines après.
 En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.

Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.

En outre :

·         en cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre ;

·         lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales exposées ci-dessus est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal. Cette disposition s’applique aux accouchements survenus à partir du 1er janvier 2006 plus de six semaines avant la date prévue et exigeant l’hospitalisation postnatale de l’enfant. Ainsi, par exemple, une assurée sociale dont l’accouchement a lieu le 12 janvier 2008 alors que la date prévue de début de son congé maternité était fixée au 22 janvier 2008, bénéficiera d’une période supplémentaire indemnisée égale à 10 jours. Sur cette dispositions particulière, les conditions à remplir et les justificatifs à produire, il convient de se renseigner auprès de sa Caisse d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie

·         à sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant.
Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d’autant.

La salariée doit avertir l’employeur, sans délai particulier, de la date de son départ en congé de maternité et de la date à laquelle elle reprendra son travail.
À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur la garantie de « rattrapage salarial » voir précisions ci-dessus). Elle a également droit, lors de sa reprise d’activité, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le site de l’Assurance maladie.

Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006 (JO du 2 juillet), les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse primaire d’assurance maladie e ou de consulter le site de l’Assurance maladie.

Lorsque, en vue de son adoption, un(e) salarié(e) accueille un enfant par l’intermédiaire d’un service départemental d’aide sociale à l’enfance ou d’un organisme autorisé pour l’adoption, il/elle a droit de suspendre son contrat de travail.

La durée du congé est fixée comme suit :
 10 semaines ;
 18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer ;
 22 semaines en cas d’adoptions multiples.

Le congé d’adoption peut prendre effet 7 jours (y compris les dimanches et jours fériés) avant l’arrivée de l’enfant au foyer.

 Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment à l’homme ou à la femme.
 L’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires ou, en cas d’adoptions multiples, à 18 jours supplémentaires de congé d’adoption à la condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents. En ce cas, la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne peut être inférieure à 11 jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées..
 Le congé d’adoption peut également être pris simultanément par les deux parents.

La mère - ou le père salarié qui exerce son droit au congé d’adoption - bénéficie d’une protection contre le licenciement. Elle (ou il) ne peut donc être licencié(e) pour un motif lié à l’adoption.
Si une telle décision est prononcée en l’absence de faute grave ou de motif économique, l’intéressé(e) peut obtenir son annulation. Pour ce faire, elle/il doit produire dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, une attestation justifiant de l’arrivée d’un enfant dans son foyer.
Cette attestation est délivrée par le service départemental d’aide sociale à l’enfance ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui a procédé au placement de l’enfant.

A leur retour de leur congé d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.

À l’issue de son congé d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur la garantie de « rattrapage salarial au retour d’un congé d’adoption, voir les précisions données ci-dessus à propos du congé de maternité, les règles applicables étant les mêmes).

Rubrique : Maternité / Paternité / Adoption

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 Le congé parental d’éducation
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