Syndicat Force Ouvrière du Casino Enghien

Projet Force Ouvrière GPEC

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Dans le cadre de la négociation d'un accord interne GPEC, Force Ouvrière a travaillé sur un projet, tendant à atteindre:

• Un objectif collectif : anticiper les évolutions des emplois et adapter le capital humain à la stratégie de l'entreprise, tout en sécurisant les parcours professionnels

• Un objectif individuel : faciliter les évolutions de carrière

1/ Identification des risques:

La mise en place de nouvelles technologies, les évolutions liées aux modifications de la règlementation des jeux, le renouvellement naturel de la clientèle, l'éventualité d'une ouverture d'un casino sur Paris  etc......................sont autant de facteurs pouvant modifier, de manière radicale, les équilibres  tels que pensés et organisés au sein dela SEETE. L'observatoireaura pour mission d'anticiper de tels scénarios et de se livrer à une analyse prospective, de manière à pouvoir, au moment où nous serons confrontés à de telles situations, accompagner pour le mieux les salariés. Cet outil permettra àla Sociétéde mettre en cohérence ses besoins futurs en terme de positionnement des effectifs au regard de l'évolution des organisations et des métiers et au organisation syndicales de sécuriser les parcours professionnels des salariés.

Durant la durée de l'accord, la SEETE s'engage à respecter une stabilité globale de ses effectifs et à ne prononcer aucun départ contraint collectif pour un motif économique.

2/ Mise en place d'un Observatoire interne des métiers et de l'emploi:

En effet, l'observatoire du FAFIH est une structure dédiée aux métiers de l'hôtellerie. Compte tenu de la spécificité, tant de notre entreprise, que de nos métiers, nous devons être en capacité de disposer d'une structure de travail permettant d'avancer sur les grandes thématiques qui seront arrêtées et étant en capacité de dresser une véritable photographie de la vie de notre entreprise et de sa population salariée. Cet état des lieux sera une étape incontournable à la réussite des travaux entrepris dans le cadre de l'Observatoire des métiers et de l'emploi.

Rôle: 

L'Observatoire des métiers est un organe destiné à faire vivrela GPEC, dans le temps au sein de l'entreprise. Il s'agit d'une structure d'échange entre les différents acteurs existant au sein de l'entreprise, en matière d'évolution des organisations, des statuts et des emplois. L'observatoire aura également une mission d'étude et d'analyse. A cet effet, il pourra décider de réaliser certaines études, permettant d'éclairer le travail de ses membres, et enquêtes dans le cadre de sa mission de pilotage, sur l'intégralité des mécanismes mis en place dans le cadre de l'accord portant surla GPEC. Ilest précisé que cette Instance, n'a pas vocation à se substituer aux IRP, dans leurs attributions respectives.

Composition:  

L'Observatoire sera composé:

• D'un membre par organisation syndicale, librement désigné par ces dernières

• D'un membre du Comité d'Entreprise, librement désigné par celui-ci

• D'un membre du CHSCT, librement désigné par celui-ci

• Du Directeur Général

• Du Directeur des ressources humaines

• Et d'autant de membres dela DRHou de représentants dela Direction, afin de respecter la structure paritaire de l'Observatoire

 Statuts des Membres nommés par les OS:

Ces membres bénéficieront d'une protection identique à celle des représentants du personnel au sens de l'Article L2411-1 du Code du travail , et disposeront d'un crédit de 7 heures mensuelles pour assumer leur mission (missions d'étude, permanences à destination du personnel pour vulgariserla GPECetc................)

 Fonctionnement:

En fonctionnement normal, la fréquence des réunions bimestrielles constitue la règle. Néanmoins, en raison d'un besoin spécifique, une réunion extraordinaire peut se tenir à la demande dela Direction, ou à la demande de la majorité des représentants des OS siégeant au sein de l'Instance.

 Documents de travail:

Lors des réunions ordinaires de l'Observatoire,la DRHcommuniquera au participants un état récapitulatif sur les points suivant et mettra en place des documents "référence", véritables outils de diagnostic et de  prévention :

• La répartition des effectifs, en fonction de l'âge et de l'emploi

• La répartition des effectifs pour chaque site dela SEETEet par emploi

• Cartographie des compétences internes: notamment par la généralisation des fiches de poste ou "job-description" (avec évaluation des compétences), et création d'un Référentiel métiers,

• Cartographies des parcours professionnels types

• Le repérage des métiers sensibles ou menacés

Ordre du jour des réunions:

Dans le cadre des réunions ordinaires de l'Instance, un certain nombre de points seront abordés de manière systématique. Ces derniers, permettront d'obtenir une photographie à jour de l'entreprise, permettant ainsi,  la correction quasi immédiate de problèmes recensés. Ces thématiques sont les suivantes:

• Etat des évolutions professionnelles (géographiques et internes) sur les deux mois

• Information sur les ouvertures de postes prévisibles et information des salariés

• Information sur les réflexions et projet dela Directiondela SEETE, en matière de modifications structurelles importante des organisations et des métiers

• Synthèse des entretiens individuels et des entretiens de mi-carrière (dispositif spécifique aux seniors), en matière d'évolution de carrière

• Information sur les difficultés de mise en oeuvre d'un modèle d'organisation

• Point sur les volontés d'internalisation ou d'externalisation des emplois pouvant survenir au sein de l'entreprise

• Information sur les actions de formation dispensées dans le cadre de projets professionnels destinés à une évolution tant à l'interne qu'à l'externe

3/ Mise en place d'une Commission GPEC  interne de suivi:

Une commission de suivi est instituée. Cette dernière se réunira annuellement, afin d'effectuer le bilan exhaustif des actions menées dans le cadre de l'accord GPEC. , et de leur  impact détaillé et circonstancié sur l'évolution de l'emploi au sein de l'entreprise.

4/ Information et consultation du Comité d'Entreprise

Une fois par an, durant le dernier trimestre, le Comité d'entreprise, recevra les informations relatives à la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisible sur l'emploi. Cette information reposera sur la synthèse des travaux menés dans le cadre de l'observatoire des métiers et de l'emploi.

5/ Liste des thèmes prioritaires à traiter dans le cadre de la GPEC

gestion des âges

Nous considérons que les salariés les plus âgés, au regard de la pénibilité  liée au travail de nuit, au port de charges lourdes, aux rythmes décalés etc...........doivent pouvoir être soulagé dans le cadre de leurs fonction internes en utilisant les moyens suivant:

• Formation qualifiantes permettant une évolution interne
• Adaptation au poste
• Mobilité qualifiante externe, sur la base du volontariat
• Possibilité de Mesures de temps partiel aidé ou de préretraite d'entreprise, sans perte de rémunération:  Le salarié pourrait passer à 75% de son temps plein avec maintien intégral de sa rémunération (à partir de 55 ans, tout en justifiant de 25 années d'exposition aux critères de pénibilité ci dessus listés)
• Tutorat: La transmission du savoir faire si spécifique de nos métiers, doit permettre un ancrage des compétences.

Seconde partie de carrière

• Les entretiens de seconde partie de carrière: La SEETE organisera des entretiens réguliers, tous les deux ans,  organisés à partir de 45 ans, et destinés à collecter les volontés du salarié et étudier les possibilités de redéploiement de la seconde partie de carrière. Le salarié, aura la faculté dans ce cadre précis, de demander un entretien supplémentaire, en fonction de la modification de sa situation personnelle.
• Le Bilan de compétences: Tout salarié âgé de 45 ans et plus, pourra sur simple demande, bénéficier d'un bilan de compétences financé parla SEETE. Ce bilan de compétences permettra une étude personnalisée de la situation propre du salarié, de cerner ses compétences propres, ainsi que les possibilités de formation en relation directe avec son expérience.
• L'étude individuelle personnalisée: Cette étude, menée par les service RH, au terme de l'entretien individuel, devra, en fonction des souhaits exprimés par le salarié, et des besoins propres à l'entreprise, établir une étude personnalisée. Cette dernière  donnera au salarié des pistes, notamment en termes de formation, pour optimiser sa seconde partie de carrière et lui permettant, à termes de continuer à évoluer au sein dela SEETE.
• Le principe de non-discrimination: La SEETE sʼengage à respecter  le principe de non discrimination à lʼembauche des seniors, mais aussi en interne, notamment en termes dʼaccès à la formation ou la promotion des salariés de plus de 45 ans.
• Le tutorat: La valorisation du rôle de tuteur, est un élément indissociable de La transmission du savoir faire si spécifique de nos métiers, et permettra un ancrage des compétences au sein de notre entreprise. Chaque salarié, dans la seconde partie de sa carrière (au delà de 45 ans), pourra être tuteur. A ce titre, il bénéficiera d'une indemnité financière mensuelle, durant sa période de tutorat, qui sera déterminée par l'observatoire. De plus, le Tutorat permettra également d'assurer le suivi et la réussite de l'intégration des salariés les plus jeunes au sein de notre entreprise.
• Le Parrainage: L'expérience de terrain démontre qu'il n'est pas toujours facile de s'intégrer pleinement et sereinement dans une nouvelle entreprise. Ainsi, chaque nouveau salarié, se verra attribué un parrain. Ce dernier sera l'interlocuteur privilégié du salarié, notamment en lui expliquant l'organisation générale de l'entreprise, le conseillant sur des problèmes qui surviendraient dans l'exercice de ses fonctions. Chaque salarié, dans la seconde partie de sa carrière (au delà de 45 ans), pourra être Parrain. A ce titre, il bénéficiera d'une indemnité financière mensuelle, durant sa période de parrainage, qui sera déterminée par l'observatoire et dont le montant sera inférieur à celle du tuteur, assurant une transmission de savoir.

Départs anticipés

Les mesures favorisant une politique de départ anticipés peuvent permettre une mise en adéquation des effectifs, avec les besoins réels de l'entreprise. Par ailleurs, de telles mesures peuvent permettre de lutter contre la pénibilité constatée dans certaines filières métiers.

• Cotisation retraite: Le rachat des trimestres manquants notamment pour les salariés ayant suivi des cursus scolaire et universitaires longs, peut être une politique d'accompagnement efficace, dans le cadre des départs anticipés. Dans ce contexte, la Direction pourrait contribuer à ce rachat pour les salariés concernés.
• La préretraite dʼentreprise pour les salariés exposés à un travail pénible: Le départ en retraite se prépare, tant pour le salarié, que pour l'entreprise. Dans le cadre de ce mécanisme, le salarié âgé de 58 ans (exposé à la pénibilité selon les critères fixés par l'Observatoire) et disposant d'une ancienneté de branche de 25 ans, pourra demander son passage à mi-temps. Dans ce cadre, la Direction s'engage à maintenir 80% de sa rémunération jusqu'au départ du salarié, prendra en charge les  cotisations salariales et patronales aux régimes de retraite complémentaires sur la base du salaire intégral reconstitué, et maintiendra le niveau de protection sociale complémentaire (prévoyance et frais de santé)
• Compte Epargne temps: Mise en place un CET de fin de carrière pour les salariés de plus de 50 ans , avec 15 ans dʼancienneté minimum dansla Branche. Sur ce CET, les salariés pourront abonder les heures supplémentaires, les jours de CP ou de récupérables non pris et les utiliser pour anticiper la date de leur départ en retraite.

La mobilité

mobilité externe

La mobilité externe peut être un instrument d'évolution professionnelle, dés lors qu'elle se fonde sur le volontariat, exprimé par le salarié. Cette dernière pourra s'effectuer au sein du Groupe Lucien Barrière, ou à l'externe. Dans ces conditions, elle pourra recouvrir diverses formes telles que:

• L'aide à la création dʼentreprise: Chaque salarié désirant quitter l'entreprise, bénéficiera d'un accompagnement dans son projet, et se verra octroyer une aide à la création d'entreprise de 2500€.

• La garantie de reprise: cette dernière consiste à maintenir le niveau de rémunération et dʼancienneté dʼun collaborateur chez son nouvel employeur.

• La clause de retour: Elle permettra à un collaborateur qui a quitté lʼentreprise de la réintégrer si un problème survient dans sa nouvelle entreprise, durant une période de 6 mois.

• L'Aide au déménagement: Dans le cadre de la mise en oeuvre de la mobilité externe, la SEETE prendra en charge 75% des frais afférents au déménagement du salarié.

• Lʼaide au conjoint:  Les services RH, rencontrerons le conjoint du salarié, et l'aiderons dans ses démarches pour quʼil retrouve un emploi…

mobilité interne

La mobilité interne doit permettre de redéployer les compétences internes, et de permettre aux salariés de bénéficier de véritables passerelles professionnelles.

• L'espace mobilité: Création d'un espace de  mobilité dont les membres de l'Observatoire feront partie, lieu dʼinformation et dʼéchange sur la mobilité interne. Les salariés pourront notamment se renseigner sur les postes à pourvoir, les formations d'acquisition de compétence pour y accéder.

• L'Information: Renforcement de la communication interne, tant sur les postes à pourvoir, que sur les éventuels besoins futurs

La pénibilité

La pénibilité n'est plus aujourd'hui un sujet tabou. Cette contrainte professionnelle, se traduit bien souvent par un mal-être profond du salarié, et dans les cas les plus graves, d'une souffrance quotidienne au travail.

Il est donc déterminant, de se doter d'un outil efficace permettant de recenser les contraintes de chaque métier, et d'assurer une définition précise des travaux pénibles. L'observatoire déterminera les mesures internes, afin de réaliser cette cartographie.

Une fois cette étude réalisée, l'observatoire devra déterminer des mesures spécifiques, et ceci dans le cadre de l'accord GPEC afin de contribuer à lʼamélioration des conditions de travail et à la reconversion des salariés volontaires, par la formation professionnelle.

La  formation

La formation est un outil indissociable de toute GPEC efficace. L'accord GPEC s'appuiera sur les outils classiques de la formation que sont le plan de formation, le Droit Individuel de Formation (DIF), le Congé Individuel de Formation (CIF),la Validationdes Acquis de lʼExpérience (VAE), les formations dʼadaptation, les formations diplômantes, les formations dans un but de reconversion.

Par ailleurs, l'Observatoire aura pour mission de favoriserla VAE, notamment dans le cadre d'une approche collective de ce mécanisme, qui consiste à accompagner lʼensemble dʼune catégorie de collaborateurs susceptibles de faire reconnaître la valeur de leur expérience sur le marché du travail, notamment dans le cadre des CQP mises en oeuvre dans le cadre dela CCN

Les Parcours Professionnels

Afin de pouvoir construire les parcours professionnels, l'Observatoire nécessitera la mise en place de certaines études, et mécanismes destinés à optimiser les parcours professionnels internes. Ainsi, nous proposons la mise en place des mesures suivantes:

• L'Identification des  passerelles de mobilité interne: Beaucoup de métiers disposent de compétences proches. Ainsi, il sera utile de dresser une carte des métiers s'incrivant dans ce cadre et de déterminer des passerelles communes permettant aux collaborateurs, avec une légère adaptation, de pouvoir s'y intégrer.
• Le Parcours de promotion: il sʼagit, ici, de déterminer les parcours d'évolution hiérarchique traditionnelles sur une même famille de métier et sur les différents secteurs de l'entreprise. Cet outil, au regard des effectifs propres à chaque catégorie permettra de voir si une évolution sur un même service parait accessible ou pas.

• Egalité professionnelles Hommes/Femmes: Mise en place d'une étude, sur les écarts de rémunération et d'accessibilité aux fonctions de cadres pour les femmes. L'étude initiale, permettra de fixer la situation actuelle, et recensera les écarts "anormaux".  Cette dernière sera mise à jour, tous les 6 mois, afin de pouvoir suivre, de manière fidèle, l'évolution de la situation et la pertinence des mesures de correction.
• Lutte contre les discriminations: Recensement de la fréquence des promotions professionnelles par salarié. Dés 5 années passées sans évolution professionnelle, une étude du dossier personnel du salarié sera ouverte par l'observatoire. Le salarié et son Chef de service seront auditionnés, et l'observatoire émettra des recommandations àla Direction, en termes de formation et d'évolution professionnelle.
• Evolutions de carrière des représentants syndicaux et élus aux IRP : En vertu des dispositions de l’article L.2242-20 du Code du Travail, les évolutions de carrière des représentants syndicaux seront étudiées avec le plus grand soin. L’observatoire dressera un état comparatif des évolutions de cette population, avec les évolutions de salariés lambda, mais également entre différentes organisations syndicales. Dés lors qu’une évolution plus lente que celle de la majorité des collaborateurs sera recensée, l’Observatoire mènera une enquête, avec audition des protagonistes, selon les règles fixées dans le chapitre « lutte contre les discriminations ». De plus, tout représentant estimant être victime de discrimination liée à l’exercice de ses mandats, aura la faculté de saisir l’Instance, qui rendra ses conclusions dans le cadre d’une mission d’arbitrage.

Le pouvoir d’enquête de l’observatoire tendra à s’assurer que les décisions dela Direction, sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

De plus, tout délégué syndical perdant cette faculté dans le cadre des lois sur la représentativité, ou toute autre personne ayant détenu et cessé ses fonctions syndicales (Salariés protégés, Livre IV, chapitre 1^er, Titre 1^er) ou électives, fera l’objet d’un suivi particulier.

Le recrutement / intégration

Comme énoncé précédemment, le recrutement et l'intégration se feront sur la base de principes irréfragables:

• Le principe de non discrimination
• L'accompagnement des nouveaux entrants, soit par le tutorat, soit par le parrainage

Ce n'est qu'à se titre, que nous pourrons réussir de manière systématique, dans le cadre de l'intégration de nouveaux personnels au sein dela SEETE.